Разница скользящего и гибкого графика

Понятие сменного графика работы по ТК РФ – особенности, порядок установления, документы

Об этих изменениях руководитель должен предупредить сотрудника не менее чем за 2 месяца до их наступления. В случае если сотрудник согласен работать по новым условиям, то, согласно ст. 72 между нанимателем и работником заключается доп.соглашение.

В случае если работодатель игнорирует законные замечания полномочного представительного органа рабочего коллектива, разногласия оформляются протоколом и работодатель может издать соответствующий нормативный акт.

Скользящий график работы

Если для сотрудника со скользящим графиком рабочий день выпал на государственный праздник, его придется отработать. Но статус праздничного дня отменить нельзя, поэтому его следует оплатить по двойному тарифу либо предоставить дополнительный выходной в какой-либо другой день (договорным порядком).

1. Скользящий график при трудоустройстве. Если человека принимают на работу, для которой характерен скользящий график, его право – соглашаться на подобные условия труда или нет. Он должен прочитать об этой особенности своего будущего режима в трудовом договоре. Подписывая этот документ, он тем самым принимает на себя обязательство соблюдать установленный для него график.
2. Установка скользящего графика. Случается, что режим переноса выходных вызван производственной необходимостью, тогда начальство должно уведомить об этом сотрудника и заручиться его согласием в письменной форме. Смена графика выполняется оформлением допсоглашения к трудовому договору.
3. Назначение рабочих и выходных дней. При скользящем режиме график составляется на период, выбранный учетным. Для предварительного ознакомления сотрудников с ним уже не нужно соблюдать определенных сроков. Достаточно, если график будет известен перед учетным периодом. Работник уже не властен менять его по своему усмотрению или отказываться выйти на рабочее место в какие-либо дни. Однако советуют во избежание конфликтов и сложных ситуаций знакомить персонал с предстоящим режимом заранее, лучше за месяц.

Чем отличается скользящий график от сменного

Работа сотрудника через сутки или сутки через двое, которая часто используется в сфере торговле, представляет собой классический пример скользящего графика. Просто выходные дни у работника приходятся не на субботу и воскресенье, как обычно, а в те дни, когда он непосредственно не занят выполнением служебных обязанностей. Довольно часто такой способ путают со сменной работой, ошибочно полагая, что точные время и даты выхода на работу являются сменами. Но это не так, потому что дата и время выхода на работу в таком случае именуются периодом работы, а сама работа длится круглые сутки.

Важно иметь в виду, что нормативными актами не регламентируется время информирования сотрудников об их переводе на скользящий график, в то время как для перевода на сменную работу установлен срок информирования – не позднее чем за 1 месяц.

Гибкий и сменный график разница

Поскольку график является частью условий труда, человек должен знать в каком режиме он будет работать. Особенно важно заранее знать о работе по графику с мобильными выходными или в условиях ненормированного рабочего дня, поскольку такие режимы могут оказать существенное воздействие на жизнь человека.

Скользящим режимом называют такой график, при котором дни отдыха не являются закрепленными, передвигаются и приходятся на любой день, включая и государственные праздники; при этом общая длительность периода учета (недели, месяца, квартала) должна быть идентичной обычному графику.

Гибкий (скользящий) график работы – это что значит

До января 2017 года действовало постановление Госкомтруда СССР от 06.06.1984 № 170/10-101, которым было установлено гибкое расписание работы для женщин, имеющих детей. Сегодня этот акт утратил силу, в связи с чем теперь для данной категории трудящихся введение гибкого графика работы — это вопрос договоренности между работодателем, работницей и органом, представляющим интересы работников.

Гибкий график работы — это способ распределения рабочего времени, характеризующийся возможностью работника по своему усмотрению выбирать ежедневное начало и окончание трудового дня или ежедневную продолжительность трудового дня на основе договоренности с работодателем. Однако большинство людей неправильно толкуют это понятие, считая, что гибкий график работы — это самовольное определение работниками своего рабочего времени без учета позиции работодателя. О законодательном урегулировании данного вопроса, сути и специфических случаях установления гибкого расписания можно узнать из нашей статьи.

Скользящий график работы

• Использование суммированного учета рабочего времени. Как при гибком графике работы, так и в случае скользящего графика предполагается использование правовой базы, обеспечивающей функционирование суммированного учета рабочего времени.
• Общие законодательные ограничения. Предусмотренные законодательством принципы, запрещающие сверхнормативные объемы труда и требующие оплаты сверхурочной работы в повышенном размере, одинаково воздействуют на эти способы организации рабочего времени.
• Возможность создания нестандартных графиков труда. Как гибкий график работы, так и скользящий, позволяют организовать рабочее время в пределах законодательных нормативов множеством различных способов.

Рассмотрев основные специальности, можно сделать вывод о том, что скользящий график труда является актуальным в тех случаях, когда нет возможности использовать другие механизмы организации трудовой деятельности сотрудников, в том числе и если таковые просто являются нецелесообразными с экономической точки зрения. Необходимо отметить, что скользящий график работы для руководителей и высококвалифицированных специалистов не является подходящим в большинстве случаев и чаще всего наиболее актуален именно для линейных сотрудников организации.

Сменный и скользящий график разница

Скользящий порядок также следует составить на весь учетный период. В документе надо отразить рабочие и выходные дни каждого сотрудника. И в этом случае не забывайте про 42-часовой еженедельный отдых. Период такого отдыха должен быть изначально заложен в режим работы.

Иными словами сменный режим работы будет иметь место, когда установлен длительный производственный цикл, и он не прекращается по окончании рабочего дня (смены) работников. При данном режиме в течение суток работает несколько смен. То есть сменность предполагает, как минимум, две смены в сутки.

Разница скользящего и гибкого графика

Режим рабочего времени, предусматривающий, в частности, продолжительность рабочей недели (например рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, условие о режиме рабочего времени должно быть предусмотрено трудовым договором (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 100 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)).
При установлении режима рабочего времени работодателю, прежде всего, необходимо руководствоваться нормами ТК РФ о рабочем времени (ст.ст. 91-105 ТК РФ) и времени отдыха (ст.ст. 106-128 ТК РФ). При этом в любом случае целесообразность того или иного варианта режима рабочего времени определяется работодателем самостоятельно.
Так, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая ст. 91 ТК РФ). Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (как в рассматриваемой ситуации), работодатель, в соответствии со ст. 104 ТК РФ, обязан ввести суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды — до года) не превышала нормального числа рабочих часов, определяемого в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» (далее — Порядок).
До тех пор пока суммированный учет рабочего времени не введен, работодатель не вправе ориентироваться на месячную (квартальную, годовую) норму рабочего времени по производственному календарю, а составление графиков работы таким образом, что сотрудники вынуждены работать более или менее 40 часов в неделю по инициативе работодателя, является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Когда работник осуществляет трудовую функцию на протяжении всего рабочего дня бессменно и выходные дни приходятся на различные дни недели (например два через два, сутки через трое и т.п.), то работа по указанному графику представляет собой работу в режиме рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику (часть третья ст. 111 ТК РФ). Поскольку при указанных в вопросе режимах работы (сутки через двое, сутки через трое) не соблюдается нормальная еженедельная продолжительность рабочего времени, то работодателю следует ввести суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца (часть первая ст. 104 ТК РФ). Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 104 ТК РФ).
Отметим, что само по себе установление работникам, трудящимся на условиях 40-часовой рабочей недели, графика работ «сутки через трое» не противоречит законодательству. Не имеют принципиальных возражений против работы «стуки через трое» и представители Минздравсоцразвития России (смотрите интервью с Н.З. Ковязиной («Горячая линия: трудовые отношения. Расчет среднего заработка» // «Зарплата», N 5, май 2008 г.)). Однако даже при суммированном учете рабочего времени с учетным периодом один год (для работников, не работающих во вредных условиях труда) необходимо принимать во внимание нормальную продолжительность рабочего времени, установленную для соответствующего учетного периода, а также ограничения продолжительности сверхурочной работы, которые предусмотрены трудовым законодательством. Так, из п. 1 Порядка следует, что при 40-часовой рабочей неделе нормальное количество рабочих часов в 2014 году составляет 1970.
При режиме работы «сутки через трое по 24 часа» на каждого работника, который трудится в указанном режиме, в год приходится 2190 рабочих часов (365 дн. х 24 ч : 4), что превышает норму на 220 часов (2190 часов — 1970 часов). А при режиме «сутки через двое по 24 часа» график работы будет предусматривать отработку сотрудником 2920 часов в год, что больше нормы на 950 часов (365 дней х 24 ч : 3).
Вместе с тем работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, признается сверхурочной и продолжительность такой работы не может превышать 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). При этом даже в случае, если в отношении работников будет введен суммированный учет рабочего времени с максимально допустимым учетным периодом один год (для работников, не работающих во вредных условиях труда), количество часов работы по указанным в вопросе графикам значительно превысит нормальную продолжительность рабочего времени за год. Организация при установлении сотрудникам режима работы, когда количество отработанных сверхурочно часов превысит предельно допустимое (120 часов в год), может быть привлечена к административной ответственности за нарушение законодательства о труде по ст. 5.27 КоАП РФ (смотрите, например, решение Магаданского областного суда от 22.03.2012 по делу N 12-44/12).
Таким образом, хотя работодатель и не лишен права установить режимы работы указанные в вопросе (сутки через двое, сутки через трое), работодателю необходимо либо сократить количество рабочих часов для каждого работника, либо увеличить количество работников, выполняющих данную работу, и, как следствие, увеличить количество дней отдыха между их рабочими днями.
Также отметим, что согласно части первой ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы как у того же (внутреннее совместительство), так и у другого работодателя (внешнее совместительство).
Ограничения на работу по совместительству установлены только для некоторых категорий работников, например для лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, если совместительство связано с такими же условиями, работников в возрасте до восемнадцати лет (часть пятая ст. 282 ТК РФ), руководителей организаций (ст. 276 ТК РФ), спортсменов и тренеров (ст. 348.7 ТК РФ), работников, труд которых связан с управлением транспортом (ст. 329 ТК РФ), и некоторых других. В отношении горничных, охранников, администраторов запрета на выполнение работы по совместительству по указанным должностям трудовое законодательство не содержит. Поэтому работодатель вправе заключить с горничными, охранниками, администраторами трудовой договор на полную ставку и на 0,5 ставки по совместительству.
По общему правилу, предусмотренному ст. 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству ограничена четырьмя часами в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Частью первой ст. 284 ТК РФ установлено также требование о том, что в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. По смыслу этой нормы, работодатель должен подсчитывать отработанное совместителем время за месяц либо установить другой учетный период, иными словами, вести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).
Применение в отношении совместителя суммированного учета рабочего времени позволяет установить ему любую продолжительность рабочего дня, а при учетном периоде более месяца можно не соблюдать и половину от месячной нормы рабочего времени. Однако в любом случае продолжительность рабочего времени совместителя в целом за выбранный учетный период не должна превысить половины от нормы рабочего времени, установленной за такой же период для соответствующей категории работников. Заметим, что продолжительность работы по совместительству зависит от того, к какой категории относится работник как совместитель, но не зависит от того, на каких условиях совместитель работает по основному месту работы (нормальное, сокращенное или неполное рабочее время).
Как уже отмечалось, норма рабочего времени для сотрудников, работающих при 40-часовой рабочей неделе на полную ставку, составляет 1970 рабочих часов за 2014 год. Соответственно, если в организации в отношении горничных, охранников, администраторов введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год, то норма рабочего времени для них по совместительству на 2014 год составит 985 часов (1970 : 2). При заключении трудового договора на полную ставку и на 0,5 ставки по совместительству общая продолжительность рабочего времени в год для этих работников может составить 2955 часов (1970 часов по основному месту работу + 985 часов по совместительству) и позволяет избежать возникновения работы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, то есть к появлению сверхурочных часов.
При этом время, фактически отработанное совместителем, подлежит обязательному учету работодателем (часть четвертая ст. 91 ТК РФ). Поэтому учет часов, отработанных по договору о внутреннем совместительстве, должен вестись отдельно от часов, отработанных по основному месту работы. С этой целью фамилия работника указывается в табеле учета рабочего времени дважды с разными табельными номерами. Кроме того, в силу ст. 282 ТК РФ время основной работы и время работы по совместительству пересекаться не должны. Следовательно, работнику и работодателю надлежит согласовать время начала и окончания работы по совместительству таким образом, чтобы наложения рабочего времени по основному месту работы и по совместительству не происходило.

Анна добрый вечер, накопала информацию как вы на нее смотрите.
Исходя из специфики деятельности некоторых организаций, работодатели устанавливают рабочий день (смену) продолжительностью 24 часа. При этом работники выходят на работу по графику «сутки через трое». Рассмотрим, как правильно при таком графике учитывать рабочее время, оплачивать работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а также часы работы в ночное время.

Что такое гибкий график работы и как его применять

Законодательные акты отражали возможность использования гибкого графика работниками. В соответствии с ними сотрудник мог находиться на рабочем месте в определенное время, независимо от стандартного распорядка, принятого в учреждении.

• В условиях сменной работы одна смена не должна длиться более 10–12 часов.
• В неделю сотрудник может работать не дольше 40 часов.
• При 6-дневной рабочей неделе в последний день работник должен работать не более пяти часов.
• Отдых на протяжении недели не должен быть менее 42 часов подряд.
• Ночная смена сокращается на 60 минут без дальнейшей отработки. При этом предыдущий праздничному день должен быть уменьшен на час.

Инструкция: как установить скользящий график работы

Таким образом, трудовое законодательство, отвечая на вопрос, что означает скользящий график работы, фактически основывается на суммированном учете времени работы, который регулирует ст. 104 ТК РФ с рядом ограничений.

Количество выходных при скользящем графике может варьироваться, однако самый популярный график работы при скользящем графике (образец ниже) — это рабочая неделя по скользящему графику в формате 2/2 (чередование двух рабочих дней через два выходных).

В чем отличие гибкого графика работы от скользящего? Как в обоих случаях оплачивается рабочий день, приходящийся на ничный день

Гибкий режим касается только времени начала и окончания рабочего дня, и не влияет на выходные. Поэтому если работникам дополнительно не установлен скользящий режим, у них должны быть фиксированные выходные дни, один из которых должен приходиться на воскресенье. Необходимо соблюдать и ст. 110 ТК РФ, и ст. 111 ТК РФ.

Выходные дни при скользящем режиме можно предоставлять в разные дни недели, необязательно в субботу и воскресенье, но обычно их предоставляют подряд, поскольку еженедельный непрерывный отдых не может быть меньше 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Если выходные предоставляют не подряд, нужно составить график так, чтобы раз в неделю после окончания рабочего дня перед выходным и до начала рабочего дня после выходного прошло не менее 42 часов отдыха.

Что значит сменный график работы по тк рф: особенности и отличия от гибкого и скользящего режима рабочего времени, как устанавливается – документы

1. Особенности формирования рабочего времени при сменном графике установлены статьей 100 ТК РФ.
2. Порядок решения вопросов по ненормированному графику работы – статья 101.
3. Особенности и понятие скользящего графика – статья 102.

• снижение потерь времени работы из-за опозданий, самовольных уходов (учет времени в автоматическом режиме);
• повышение лояльности работников;
• повышение ответственности;
• оптимальная организация рабочих процессов;
• повышение уровня дисциплины.

• удобство для сотрудников, которые не могут работать в обычное время;
• разумное соотношение между интересами личного, экономического и социального характера на предприятии.

В чем разница между скользящим графиком и графиком сменности

Вопрос: В организации для 4 сторожей (круглосуточная охрана) используется суммированный учет рабочего времени. Учетный период — 12 месяцев. По итогам года получаются переработки свыше 120 часов. А при приеме 5-го работника у всех получится недоработка часов по норме.
Каким образом можно соблюсти требования трудового законодательства, если при суммированном учете рабочего времени в круглосуточно работающем подразделении с 4 сотрудниками постоянно допускаются превышения установленного законом максимального количества сверхурочных часов?

Ответ: В соответствии с частью первой ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Когда в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, согласно части первой ст. 104 ТК РФ допускается введение суммированного учета рабочего времени. Продолжительность учетного периода, в рамках которого будет соблюдаться норма рабочего времени, не может превышать года.
Норма рабочего времени на учетный период определяется в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н.
Например, для 2009 года предельная продолжительность рабочего времени составляет 1987 часов. Общее количество часов работы подразделения в календарном году — 8760 ч. (24 ч. х 365 дн.). Поэтому каждый из 4 сотрудников должен отработать 2190 часов (8760 ч. : 4), что превышает норму на 203 часа (2190 ч. — 1987 ч.). Но сотрудник не может отработать даже и 1987 часов в год, поскольку индивидуальная норма рабочего времени уменьшается на количество рабочих часов, приходящихся на отпуск, — примерно 160 часов (20 дн. х 8 ч) — и другие периоды, когда сотрудник освобождается от работы.
Часы, отработанные по инициативе работодателя за пределами нормы рабочего времени за учетный период, являются сверхурочными (часть первая ст. 99 ТК РФ).
Сверхурочная работа для каждого работника не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
За вычетом времени отпуска каждый работник теоретически может отработать около 1827 часов (1987 ч. — 160 ч.), что указывает на необходимость иметь в подразделении 5 сторожей (8760 ч. : 1827 ч. = 4,79). Причем вновь принятый работник не может быть совместителем (8760 ч — 1827 ч х 4 > 1827 ч. : 2).
1. Новый работник принимается на работу в режиме, аналогичном режиму других сотрудников подразделения.
Если сотрудникам уставлена 40-часовая рабочая неделя, то возникнет ситуация, когда работодатель не обеспечивает отработку каждым из работников суммарного количества часов в течение учетного периода. Работодатель в таком случае обязан возместить работникам заработок, который они не получили в результате незаконного лишения их возможности трудиться (часть первая ст. 234 ТК РФ).
Поэтому всем работникам подразделения лучше установить (с их согласия — ст.ст. 72 и 93 ТК РФ) неполную, например, 38-часовую рабочую неделю и часовую ставку. Ставку можно рассчитать путем деления годового фонда оплаты труда подразделения на общее количество часов работы подразделения в календарном году.
Неполное рабочее время может быть установлено как при приеме на работу, так и впоследствии (часть первая ст. 93 ТК РФ). Согласно части второй ст. 104 ТК РФ для сотрудников, работающих неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (часть третья ст. 93 ТК РФ).
Условия оплаты труда обязательно фиксируются в трудовом договоре (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Изменить их можно в любое время, составив письменное дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).
2. Новый сотрудник принимается на работу на условиях неполного рабочего времени. Режим работы и условия оплаты труда других работников не меняются.
Новому сотруднику будет установлена, допустим, 28-часовая рабочая неделя. Труд работника оплачивается пропорционально отработанному времени (часть вторая ст. 93 ТК РФ).

Понятие и особенности скользящего графика работы на предприятии

Каждый человек, который желает устроиться в компанию, должен оповещаться о том, что применяется здесь скользящий график. При составлении договора дается возможность вносить в данный документ разные индивидуальные пункты, чтобы решать разные возникающие конфликты во время работы.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Сам себе юрист

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается договором, соглашением или правилами внутреннего распорядка организации.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца).
Например : режим работы на одном предприятии — сутки через двое. Работник этого предприятия, отработав свою смену, в свой выходной по повестке суда присутствовал в судебном заседании. Позднее работник обратился к администрации, чтобы ему оплатили этот день или предоставили выходной. Администрация была удивлена и ответила отказом. Во-первых, потому, что понесенные в связи с явкой в суд расходы согласно Гражданскому процессуальному кодексу возмещаются только свидетелям, экспертам и переводчикам, а не истцам и ответчикам. Во-вторых, по причине того, что проведенный в суде день оплачивается только рабочим и служащим, которые были отвлечены участием в суде от работы. Так, в статье 87 Гражданского процессуального кодекса РФ говорится, что «за рабочими и служащими, вызываемыми в суд в качестве свидетелей, сохраняется за время их отсутствия средний заработок по месту работы».

Сменный и гибкий график отличия

Трудовое законодательство по-разному рассматривает сменный и скользящий график. В соответствии с действующими нормативными актами, скользящий график (или, как еще его именуют, гибкий режим рабочего времени) является способом организации рабочего времени, который предполагает, что общая продолжительность рабочего дня, а также конкретное время его начала и окончания устанавливаются по соглашению, заключаемому между работодателем и работником. В таком случае обязательно должно учитываться, а в процессе работы – обеспечиваться, чтобы сотрудник за отчетный период отрабатывал необходимое количество часов, установленное Законом (ст.

Рассмотрев основные специальности, можно сделать вывод о том, что скользящий график труда является актуальным в тех случаях, когда нет возможности использовать другие механизмы организации трудовой деятельности сотрудников, в том числе и если таковые просто являются нецелесообразными с экономической точки зрения.