Критерии стимулирования педагогических работников

Какие существуют стимулирующие выплаты для учителей

В понятие «базовой ставки» входит расчет труда, который зависит от нескольких факторов: квалификации и отработки взятого количества часов. Компенсация выплачивается исходя из трудовых условий. Критерии и объем поощрения четко формулируются деловыми бумагами отдельного учреждения (детсад, школа, гимназия, лицей).

Немного иначе начисляются стимулирующие проплаты воспитателям дошкольных учреждений и учителям подготовительных и младших классов. Их финансирование осуществляется из средств, которые выделяют из фонда учебного заведения: 60% идет на выплаты квалифицированному персоналу, остальные 40% – остальному штату.

Критерии стимулирования педагогических работников

методической работе, заместителю по административной и хозяйственной работе, старшим воспитателям и другим работникам учреждения, не указанным в п.2.3., устанавливаются по решению комиссией Учреждения по распределению стимулирующих выплат за качество, объем работы, результативность и другие заслуги в соответствии с критериями (приложение №5) без распределения по балльной системе.

1. Для оценки качества и результативности работников учреждения разрабатывается шкала оценки, позволяющая объективно оценить деятельность работника. Методика оценивания должна быть понятна и прозрачна каждому работнику учреждения.
2. Условия, порядок, размеры, шкала оценивания для установления выплат стимулирующего характера определяется Учреждением самостоятельно с учетом Методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда и стимулирования работников.
3. Стимулирующие выплаты определяются работникам за фактически отработанное время.
4. Виды стимулирующих выплат:

• выплаты за интенсивность, высокие результаты работы, качество выполненных работ;
• премии к праздникам (объем фонда по премиальным выплатам составляет не более 5% от общего стимулирующего фонда Учреждения)

1. Доля фонда на стимулирующую часть по каждой группе персонала составляет не менее 40 %.
2. Симулирующие выплаты первым руководителям устанавливаются на основании нормативно – правовых актов департамента образования администрации города Перми.
3. Стимулирующие выплаты всем другим работникам устанавливаются Положением о стимулирующих выплатах, утвержденным руководителем учреждения, согласованным с профсоюзной организацией.
4. Стимулирующие выплаты устанавливаются за высокое качество и результативность труда. При этом учитывается выполнение новых проектов, реализация приоритетных направлений в деятельности Учреждения.

Как стимулировать педагогов

1. Основанием для выплат стимулирующего характера является портфолио (портфель профессиональных достижений).
2. Портфолио – способ фиксирования, накопления и оценки результатов педагогической деятельности педагога, один из современных инструментов отслеживания его профессионального роста, предназначенный для систематизации и накопленного опыта, определения направления развития педагога, объективной оценки его компетентности. Портфолио педагога – индивидуальная папка, в которой зафиксированы его личные профессиональные достижения в образовательной деятельности, результаты обучения, воспитания и развития его учеников, вклад педагога в развитие системы образования за определенный период времени.
3. Портфолио заполняется педагогом самостоятельно в соответствии с логикой отражения результатов его профессиональной деятельности на основе утверждаемых настоящим Положением критериев и содержит самооценку его труда и положения о портфолио.

1. Общие положения.
2. Повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу) за квалификационную категорию.
3. Основания и порядок осуществления выплат стимулирующего характера
4. Критерии оценки результативности деятельности работников.
5. Критерии оценки результативности деятельности педагогических работников, осуществляющих учебный процесс за счет возмещения из федерального бюджета
6. Показатели, влияющие на уменьшение размера стимулирующей выплаты или её лишение.
7. Порядок подачи и рассмотрения апелляции на результаты оценки деятельности работников.
8. Оценочный лист.

Положение о стимулирующих выплатах работникам гоу средней общеобразовательной школы №258

1.6. Для распределения стимулирующих выплат педагогическим работникам Учреждения создается комиссия, с обязательным включением в неё представителя профсоюзной организации и органа, обеспечивающего государственно-общественный характер управления Учреждением – Управляющего совета школы.

5.3. Целью премирования является материальное поощрение работников школы за развитие творческой инициативы и активности, выполнение конкретных мероприятий и заданий по основным направлениям деятельности.
Премирование распространяется на всех работников учреждения, исключая руководителя.

Виды и размеры стимулирующих выплат работникам на предприятии

Систему стимулирования закрепляют в локальном акте. Это может быть Положение о премировании, об оплате за труд или о стимулирующих доплатах. Выплаты для стимулирования персонала могут назначаться по ходатайству непосредственного начальника работника. Документ передается руководителю на рассмотрение вместе с подтверждающими бумагами, например, оценочным листом.

Как и в иных бюджетных сферах в образовании порядок стимулирования труда сотрудников закрепляется в локальных документах организации, колдоговорах и соглашениях. Разрабатывать и принимать решения по расходованию стимулирующих сумм должны учреждения с обязательным участием представителя Управляющего совета образования.

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам ДОУ: принципы распределения

Следует отметить, что разработанная система распределения стимулирующей части фонда оплаты труда необходима как педагогическим работникам, так и руководителю Детского сада № 15. Благодаря ей педагогические работники понимают, за что начисляются стимулирующие выплаты педагогическим работникам ДОУ, видят связь между результатами своей работы и вознаграждением. К тому же они получают возможность влиять на уровень заработной платы работников ДОУ за счет активного участия в образовательном процессе.

В данной статье представлен реальный инструментарий для распределения стимулирующей части оплаты труда педагогических работников дошкольной образовательной организации. Радует, что при его разработке автор опирался на федеральную правовую и методическую базу. Механизм стимулирования оформлен в виде конкретных документов и может быть взят за основу руководителями детских садов для использования на практике. Тем не менее внимательное изучение критериев оценки приводит к выводу о том, что представленный материал — только первый шаг к системе стимулирования педагогических работников. Разработчиками выделено четыре главных направления оценки (критериев), каждое из которых включает по 4–5 показателей. Всего оценивается почти двадцать показателей. Педагогическим работникам будет трудно им соответствовать, ведь, чтобы набрать хоть сколько-нибудь значимую сумму баллов, нужно и посещаемость обеспечивать, и здоровьесбережением заниматься, и статьи писать, и готовить воспитанников к участию в творческих конкурсах. Если в группе у воспитателя есть талантливый ребенок, который может выступить на городском конкурсе, то за это назначат один балл. А если приложить большие усилия и подготовить целый коллектив детей для участия в конкурсе федерального уровня, то получишь всего три балла. Такое же количество баллов можно получить и за обеспечение стопроцентной посещаемости. Сильно занижена публикационная активность. Если присуждать всего полбалла за публикации в местных изданиях, возникает вопрос, а стоит ли вообще включать такой показатель в систему оценки? Подобная несоразмерность усилий и получаемых баллов прослеживается практически по всем критериям. Однако совершенствовать систему критериев и показателей можно только путем ее практического применения, анализируя полученный опыт. По итогам исследования динамики показателей какие-то из них можно будет исключить, какие-то добавить, выделить главные критерии с высоким значением присуждаемых баллов. Это поможет педагогам сконцентрировать свои силы, увидеть ключевые стимулы и ориентироваться на них в своей работе.

Критерии оценки деятельности и оптимизации систем стимулирования педагогических работников в связи с переходом на эффективный контракт

Принципиальная разница между категориями «эффект» и «эффективность» состоит в следующем. Эффект характеризует абсолютный результат деятельности, а эффективность выражает его относительную величину, полученную с единицы произведенных затрат или ресурсов. Отсюда следует, что повышение эффективности означает получение максимального эффекта при неизменных затратах, либо заданного эффекта при минимальных затратах, либо максимального эффекта при минимальных затратах.

Эффект – это категория, характеризующая превышение результатов над затратами за определенный период времени, т. е. которая отражает результат деятельности или новое состояние оцениваемого объекта, к которому он стремится. Понятия «эффект» и «результат» следует воспринимать как тождественные. Многие авторы определяют «эффект» как «полезный результат».

Критерии стимулирования педагогических работников

Качество трудовой деятельности учителя оценивается через материальное вознаграждение, состоящее из гарантированной оплаты в виде должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера. Модель НСОТ, реализованная в Санкт-Петербурге, выполняет одновременно роль «гаранта оплаты» за качество труда работника, в т.ч. учителя через систему повышающих коэффициентов (коэффициент квалификации и коэффициент специфики) к базовой части оклада.
В гарантированной части оплаты труда учителя в петербургской НСОТ учтены профессиональные достижения и виды деятельности, способствующие повышению качества учительского труда – повышение квалификации, повышение квалификационной категории, почетные и научные награды и звания, повышение образовательного ценза, применение новых образовательных технологий. Гарантия повышения оплаты за расширение профессиональных компетенций и квалификации, заложенная в петербургской модели НСОТ, стимулирует учителя к индивидуальному профессиональному росту и предполагает положительную зависимость между ростом квалификации учителя и качеством и результатами его труда. Данная зависимость подтверждается относительными показателями: чем выше квалификация учителя – тем выше результаты учебных достижений обучающихся, тем выше уровень проектной и инновационной деятельности школ, тем выше спрос на услуги определенного образовательного учреждения и пр.

Выплаты стимулирующего характера производятся ежемесячно по итогам работы учителя за предыдущий период ( премиальный период). Премиальный период для расчета ежемесячных систематических и\или повторяющихся стимулирующих надбавок устанавливается на следующие периоды:

Стимулирующие выплаты воспитателям в 2019 году

Стимулирующие выплаты воспитателям регулируются Трудовым кодексом, а именно ст. 129 и 135. Соответствующий закон был принят с целью поддержания в педагогических работниках ДОУ желания профессионального роста, развития. Те сотрудники, которые повысят свою инициативу и творческую активность, улучшат качество проводимых с детьми занятий, будут вознаграждены финансово.

Под качеством непосредственно образовательного процесса подразумевается внедрение инновационных педагогических методов, наличие и разработка программ сопровождения для воспитанников с особыми потребностями. Имеют значение организованное взаимодействие с образовательными и культурными учреждениями, своевременность и качество оформления документации.

Механизм стимулирования повышения качества образовательного процесса в педагогическом коллективе МДОУ

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам в нашем ДОУ устанавливаются 1 раз в 3 месяца. Педагоги предоставляют карту самооценки. Руководитель рассматривает представленные материалы и направляет на согласование Управляющему совету и далее руководитель издаёт приказ о стимулировании педагогических сотрудников.

Повышения качества образования в настоящее время является одним из главных приоритетов в деятельности образовательного учреждения и от педагогического коллектива в полной мере зависит, насколько будет обеспечено это качество.